L’analyse de la data fait désormais partie des enjeux stratégiques de l’entreprise

Relever le défi de la transformation digitale, adopter la méthode agile, intégrer le big data à la prise de décisions, ce sont là quelques nouveaux enjeux des organisations. La priorité des DRH s’articule autour de l’ordre dans l’organisation et le sens de l’action.

Recrutement, motivation et fidélisation des salariés, structuration de la fonction RH, maîtrise des coûts…, beaucoup d’entreprises abordent cette rentrée avec attention. C’est une période comme une autre, puisque les chantiers ouverts durant l’année doivent être achevés. Retour avec Samir SALEK, directeur associé du cabinet Officium sur les principaux chantiers, sur les nouveaux enjeux qui attendent les DRH.

Les enjeux de la fonction RH sont de plus en plus aujourd’hui qualitatifs. A votre avis, quels en sont les principaux actuellement ?

La fonction RH a toujours agi sur les deux dimensions quantitative et qualitative. Or, le développement incessant du rôle de business partner, en plus des rôles classiques de support et pilotage, fait que les préoccupations d’ordre qualitatif sont plus présentes dans les organisations. A ce titre, nous pouvons souligner trois enjeux qualitatifs majeurs.

D’abord, le développement du leadership. Les challenges de l’organisation, la complexité des modèles de gestion et les mutations de situations de travail font que la compétence leadership constitue un objectif de développement prioritaire, particulièrement chez les executives, voire le middle management. C’est ainsi que la fonction RH s’active à mettre au point des programmes de développement de leadership. La gestion des talents est une deuxième préoccupation qualitative centrale. Identifier, attirer, fidéliser et développer les personnes ou les groupes de personnes de talent doit de plus en plus relever d’une démarche volontariste structurée, disons stratégique. Un profil nouveau de dirigeant doit pouvoir naviguer et faire naviguer les organisations dans des univers mouvants.

Finalement, l’engagement des collaborateurs. Si la fonction RH oeuvre depuis toujours à motiver impliquer et mobiliser les individus et les groupes pour la réalisation des objectifs de l’organisation, l’engagement tant moral que psychologique semble être une condition de garantie préalable au succès de l’action de la fonction RH. S’agissant du middle management, l’engagement marque considérablement la performance de l’action managériale. S’ils réalisent la vaste majorité des interactions managériales et assurent les relais entre stratégie et opérations, leur désengagement de la transformation de l’entreprise ou de sa gestion risque d’être potentiellement dévastateur.

En période de crise, quelles sont les priorités des DRH ?

En dépit de la nature des crises ou des dispositifs et de leur gestion, l’intervention de la fonction RH est certainement critique.

Une critique impacte nécessairement et l’organisation et les individus. La fonction RH contribue à ce que la crise ne soit plus subie mais habilement et rapidement contrôlée. Elle accompagne les managers à passer d’une situation de « crise » à une situation de « changement ». Ainsi, la priorité serait de mettre en place les outils et les compétences de management de changement.

La fonction RH et ses managers assument le rôle clé d’aiguilleur en moment de trouble de l’organisation. En pleine crise, ils s’attachent à entretenir l’ordre dans l’organisation (respect des règles, des procédures, des standards…) et le sens de l’action (discernement des priorités, ancrage des valeurs…), en soutenant les managers et les employés dans le maintien du cap, le focus est sur les objectifs stratégiques.

La gestion de la masse salariale et la maîtrise des coûts préoccupent toujours les DRH…

La gestion de la masse salariale constitue une des composantes fondamentales du pilotage de la performance des entreprises où les points de marge additionnels se font plus sur le contrôle des coûts et par des gains de productivité que sur la croissance de l’activité. Piloter la masse salariale est un enjeu majeur pour la fonction. Ce pilotage est essentiel parce qu’il crédibilise la fonction et lui offre la possibilité de mieux décider sur ses choix d’évolution des rémunérations servies, le recrutement, la formation,…

A votre avis, y a-t-il un ou plusieurs enjeux qui n’existaient pas auparavant mais qui prennent de plus en plus d’importance aux yeux des DRH ?

Les organisations changent et les ressources humaines se doivent de s’inscrire dans cette mutation (environnement, pouvoir des parties prenantes, conjoncture, digital…). En particulier, la digitalisation constitue aujourd’hui un enjeu majeur qui transforme la fonction.

Trois enjeux me semblent aujourd’hui primordiaux.

Relever le défi de la transformation digitale : la fonction RH a un rôle à jouer dans la transformation digitale. Les RH doivent former les collaborateurs et acculturer au digital, sans oublier de se former eux-mêmes! La place qu’ils occupent dans la transformation digitale est désormais centrale.

Adopter la méthode agile : les organisations « classiques » ont beaucoup à apprendre de l’agilité des start-up qui proposent des modes de fonctionnement en rupture avec les modèles hiérarchiques et structurés. Leur leitmotiv, la polycompétence, l’innovation, le collaboratif, la proximité et bien évidemment la dimension de bien-être et de plaisir dans le travail. Ces configurations agiles permettent à l’entreprise d’être sans cesse dans une dynamique de transformation permanente.

Intégrer le big data à la prise de décisions : l’analyse de la data fait désormais partie des enjeux stratégiques de l’entreprise. Grâce à leur collecte, les RH sont aujourd’hui capables d’anticiper ou encore d’affiner certaines de leurs actions. En termes de recrutement par exemple, les équipes RH peuvent exploiter les données pour mieux identifier et cibler les talents, les profils pénuriques et pléthoriques, mais aussi anticiper les démissions, les besoins en formation.

Source : La Vie Eco